Na świecie jest mnóstwo rodzajów procesów rekrutacyjnych. Każdy z nich jest dobry, jeśli autor osiąga swoje cele. Najważniejsze, aby działał on na Twoją korzyść! Jak zaprojektować proces rekrutacyjny, aby pomagał w realizacji Twoich celów biznesowych? Co możesz zmienić, aby poprawić doświadczenia kandydata w tym procesie? Inspiracje jak rekrutować znajdziesz w poście poniżej.
Często z pośpiechu i braku planu idziemy na skróty starym procesem rekrutacyjnym. Działamy według schematu, który już działa. Jest to jak najbardziej naturalne i nie ma w tym nic złego. Jednak, jeśli chcesz otrzymać lepsze rezultaty, coś musisz zmienić w sposobie swojego postępowania.
Jeśli odpowiadasz za rekrutację w firmie w jakimś stopniu, to zachęcam Cię do strategicznego i holistycznego podejścia do tematu. Jak zbudować proces rekrutacyjny na miarę Twoich potrzeb? Zapraszam do lektury.
Jak zaprojektować rekrutację
Projektując taki proces, upewnij się, że realizujesz nim swoje strategiczne cele. Dopasuj proces do swoich potrzeb. Nie dostosowuj się do standardowego procesu lub podejrzanego u konkurencji. Tak! Inspiruj się! Jednak używaj tylko to, co się u Ciebie sprawdza.
Skąd będziesz wiedział, czy dany krok się sprawdzi? Przetestuj. Popraw. Wyciągaj wnioski. Testuj ponownie. I popraw. I tak do skutku. Wtedy inni będą inspirować się Tobą. Myślisz, że to u Ciebie nie przejdzie? Zanim stwierdzisz, że to nie dla Ciebie, zadaj sobie 2 pytania:
1. Czego się mogę z tego nauczyć?
2. W jaki sposób może mi to pomóc?
Marie Forleo: “Wszystko da się ogarnąć”
Więcej o tym czy budowanie procesu rekrutacyjnego metodą Design Thinking jest dla ciebie przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
Idealny proces rekrutacyjny to mit
idealny, to taki który dziś pracuje na Ciebie i realizuje Twoje cele. Wypracowany na podstawie Twoich własnych doświadczeń, błędów, wyzwań, nieporozumień, dyskusji, brainstormingu, współpracy. Ciesz się projektowaniem i samym procesem. Dowiedz się skąd czerpać wiedzę i inspirację, aby wiedzieć co i jak zmieniać. Zaangażuj innych, nie jesteś sam!
Co myśli o Tobie kandydat
Twoim klientem jest kandydat, ale nie tylko. Pamiętaj też o wszystkich zaangażowanych w rekrutację.
Skupmy się jednak tutaj na kandydacie. Jak dobrze go znasz? Co on myśli o Twoim procesie rekrutacyjnym Odpowiedzi na poniższe pytania dadzą Ci wskazówki, na czym skupić się w pierwszej kolejności.
- Czy Twoi klienci=kandydaci Ci ufają (opinia pracodawcy, doświadczenia kandydata)? Dlaczego?
- Czy kupują Twoje produkty lub usługi (aplikują, podpisują ofertę, przedłużają umowę)? Dlaczego?
- Czy polecą Cię znajomym (jako pracodawcę i ofertę pracy, jak działa u Ciebie proces poleceń pracownika)? Dlaczego?
Jak słuchać kandydata w rekrutacji
Zaglądaj do swojego procesu rekrutacyjnego, ilekroć chcesz coś zmienić. Skąd będziesz wiedział, że już czas coś zmienić? Powiedzą Ci o tym sami kandydaci. Pozwól im podzielić się z Tobą informacją zwrotną na temat Twojego procesu rekrutacji.
Dokładnie tak, jak proszą Cię firmy produktowe i usługowe, po tym, jak coś u nich kupiłeś. Sformalizuj proces, np. udostępniając ankietę w mailu i na stronie w zakładce kariera oraz kontakt. Następnie regularnie analizuj np. co kwartał lub pół roku. Częstotliwość zależy od stopnia zadowolenia kandydatów i efektów samej rekrutacji.
Więcej o tym jak zrobić ankietę po rekrutacji do kandydata przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
Takie podejście pozwoli Ci na zbudowanie szytego na miarę procesu, który wspiera Twoją strategię rekrutacji. W rezultacie szybciej zareagujesz na to, czego potrzebują kandydaci. W ten sposób zbudujesz silną pozycję strategicznego partnera HR. Efektem Twoich działań będzie wyjątkowy candidate experience. Wzmocnisz markę osobistą, jak i pracodawcy, co wyróżni Cię na rynku.
Niezastąpione są jeszcze media społecznościowe: LinkedIn, Facebook czy Instagram. Zacznij budować dialog tam, gdzie już jesteś. Przeczytaj komentarze. Odezwij się do wybranych osób w wiadomościach prywatnych.
Szukaj:
- Pozytywów, aby kontynuować to, co robisz dobrze
- Negatywów, aby robić coś lepiej
- Inspiracji, aby mieć wyjątkowy candidate experience
Tak! To jest ogrom pracy. Dlatego nie oszukuj się, sam sobie nie poradzisz! Proś o pomoc i wsparcie na każdym etapie budowania procesu. Co może Ci w tym pomóc? Zmiana perspektywy.
Myśl jak (intra)przedsiębiorca
Działaj tak, jakby wszyscy byli Twoimi klientami, którzy są zaangażowani w rekrutację. Jeśli samodzielnie odpowiadasz za proces, to działaj tak jak jednoosobowa firma i zrozum potrzeby klienta. Jeśli masz zespół, działaj jak mała firma usługowa, która wystawia faktury za wykonaną usługę, nie za działanie bez efektów. Nie ważne czy pracujesz w sprzedaży, marketingu lub HR. Twoje działania, rekrutacja, procesy to nic innego jak usługi i produkty.
Zaczynaj z wizją końca
Zanim rozpoczniesz, odpowiedz sobie na następujące pytania:
- Jaki cel biznesowy chcesz osiągnąć, uruchamiając tę rekrutację? Czy jest on spójny ze strategią firmy?
- Po czym poznasz, że osiągnąłeś swój cel?
- Dlaczego chcesz to osiągnąć? Co ważnego dzięki temu osiągniesz?
Sprecyzowany jasny cel oraz Twoje zaangażowanie, będzie Twoim przewodnikiem w podejmowaniu decyzji. Pomoże Ci w tym metoda Objectives Key Results.
Więcej o metodzie Objectives Key Results przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
Istotne elementy procesu rekrutacji
1. Briefing z menedżerem zatrudniającym
To jest pierwsza rzecz, jaką powinieneś zrobić, zanim zabierzesz się za rekrutację i weźmiesz za nią odpowiedzialność. Na tym etapie ustalasz cel, kluczowe rezultaty oraz dlaczego uruchamiasz tę rekrutację. Szczegółowo omów cały proces rekrutacji, tak jak się omawia i zatwierdza duży projekt przed jego wystartowaniem.
Co warto ustalić:
- Jakie mamy cele rekrutacji i
- Po czym poznamy, że osiągnęliśmy cele
- I dlaczego rekrutujemy
- Persona, Mapa Empatii i Mapa Rynku
- Proces rekrutacji i komunikacji oraz wszystkie zaangażowane osoby
- Zakres odpowiedzialności: Co kto zrobi, kiedy i jak
- Proces decyzyjny
Tak, to jest bardzo czasochłonny proces. Jednak na tym spotkaniu ustalasz strategię rekrutacji na dane stanowisko i zakres odpowiedzialności. To będzie miało decydujący wpływ na jakość Twojej pracy i silną pozycję marki eksperta w firmie, z którym trzeba się liczyć.
Dobra wiadomość jest taka, że za pierwszym razem zajmuje Ci to kilka godzin, a potem to już z górki. To zaowocuje odcinaniem kuponów w przyszłości. Będziesz pracować na gotowych schematach. Słuchasz, analizujesz, aktualizujesz, odświeżasz, i gotowe.
Zaangażuj menedżera zatrudniającego
PS. Wiesz, że nie musisz tego robić sam? Menedżer zatrudniający i jego dział to skarbnica informacji, jak i działy współpracujące. Zadając odpowiednie pytania, uzupełnisz brakujące informacje. Zbadaj też rynek. Może coś Cię zainspiruje. Zaprocentuje to później współpracą w dążeniu do osiągania spektakularnych efektów.
Warto też zawczasu ustalić proces decyzyjny. Moim zdaniem menedżer zatrudniający powinien mieć ostatnie zdanie, bo to on będzie pracował z nowym pracownikiem na co dzień. A cała reszta dzieli się swoją opinią.
Tak menedżer może potrzebować wsparcia, dlatego warto zaprosić wszystkie osoby, które będą współpracowały z danym stanowiskiem, na które rekrutujesz na co dzień. Efekt, każdy zainteresowany będzie wiedział, czego może się spodziewać. I odpowiednio reagować, szczególnie na ryzyka, np. dostosowując odpowiednio onboarding.
Nie daj się zbyć menedżerowi, że to Twoja działka i powinieneś wiedzieć jak to zrobić. Merytoryka pracy jego zespołu to jego odpowiedzialność, a Ty odpowiadasz za proces HRowy.
Więcej jak przeprowadzić spotkanie z Menedżerem zatrudniającym przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
2. Persona, Mapa Empatii, Mapa Rynku
Niezależnie od roli, jaką pełnisz w organizacji HRowiec, szef, (intra) przedsiębiorca, menedżer zatrudniający lub pracownik, to zanim zaczniesz szukać kogoś do swojego zespołu, upewnij się, że wiesz, kogo szukasz. Pomoże Ci w tym narzędzie marketingowe, które nazywa się Persona. Czyli profil idealnego kandydata. Poszerz jeszcze swoją perspektywę. Stwórz mapę empatii i mapę rynku.
Prawdopodobnie już nie raz słyszałeś o tych narzędziach. I pewnie znasz nawet kilka pytań, aby je stworzyć. Dlaczego więc jeszcze tego nie wykorzystujesz w swojej rekrutacji?
Pamiętaj, że pomoże Ci w tym osoba najbardziej zainteresowana, czyli Menedżer Zatrudniający. On jest Twoim klientem. On podczas briefingu opisuje swoje potrzeby, które nie zawsze ma uświadomione. Ty odpowiadasz za to, aby te potrzeby nabrały kształtu i można je było opowiedzieć konkretami i językiem zrozumiałym kandydata.
Ważne, jeśli coś idzie nie tak podczas procesu rekrutacji to najczęściej przyczyna leży w nie zrozumieniu potrzeb kandydata i pracodawcy. Dzięki temu, że będzie to wszystko spisane, powstanie konkretny obraz idealnego kandydata.
Co ważnego osiągniesz, kiedy stworzysz profil idealnego kandydata?
- Wiesz, w jakim celu i dlaczego uruchamiasz rekrutację
- Masz konkretny obraz osoby, której szukasz, spisany i zaakceptowany
- Wiesz, że taki obraz persony istnieje i wiesz, jak i gdzie ją znaleźć
- Przekonasz zespół do strategicznego podejścia do rekrutacji
- Napiszesz czytelne ogłoszenie o pracę
- Przyciągniesz tylko zainteresowane osoby
- Stworzysz listę gotowych odpowiedzi na pytania kandydatów
- Przygotujesz scenariusz rozmowy rekrutacyjnej
- Zdecydujesz komu złożyć ofertę
- Zbudujesz plan onboardingu
Prawdopodobnie możesz tutaj dodać jeszcze coś od siebie. Podziel się tym w komentarzu.
O tym jak stworzyć Personę przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
3. Ogłoszenie o pracę
Czy słyszałeś o podejściu, gdzie pracodawca traktuje kandydata przynajmniej tak dobrze, jak klienta? Mam nadzieję, że tak. Bo ogłoszenie o pracę to jest Twoja oferta, a kandydat jest Twoim klientem. Twoja oferta mówi dużo o Tobie jako osobie i jako pracodawcy, nawet jeśli nie jesteś szefem firmy czy działu.
I choć dziś jeszcze nikt nie wie, jak będzie wyglądał rynek pracy po koronawirusie, to autentyczny, konkretny, transparentny i empatyczny sposób komunikacji może tylko pracować na Twoją korzyść.
Na proces ogłoszenia o pracę składają się trzy elementy:
- Pisanie treści samego ogłoszenia na podstawie punktów z Persony
- Tworzenie materiałów do publikacji: zdjęcia, filmy, grafika, które są atrakcyjne dla Persony
- Miejsce publikacji w sieci tam, gdzie jest Twoja Persona
Jak napisać ogłoszenie o pracę
Zasada pisania oferty jest prosta. Im bardziej konkretnie, autentycznie i poprzez opowiadanie historii przedstawisz, jak wygląda praca na danym stanowisku z Tobą w twojej firmie. Tym lepszy odzew idealnych kandydatów, z którymi chcesz dalej rozmawiać.
Mniej niedopasowanych CV. A co za tym idzie godzin przeglądania aplikacji i dziękowania kandydatom za udział w rekrutacji. Tak, tylko aby utrzymać candidate experience na odpowiednim poziomie. W efekcie przepalasz swoją energię i budżet.
Ile kosztuje Twoja godzina pracy? Ile mógłbyś zarobić, robiąc coś, co przyniesie lepsze efekty? Coś, co doprowadzi Cię szybciej do celu, zamiast odrzucać CV.
Nie umiesz. Nie szkodzi. Inspiruj się tym, jak to robią inni. Z każdym kolejnym ogłoszeniem będziesz coraz lepszy. Masz dział marketingu? Zatrudniasz copywriterów lub znasz jednego? Poproś o wsparcie.
Czego szukają w ogłoszeniu kandydaci?
Wyniki poniższych badań pokazują jednoznacznie, że jest wiele do poprawy. Na pierwszym miejscu nieustannie jest wynagrodzenie.
Raport No Fluff Jobs
A czy Ty wiesz, jakich informacji szukają Twoi idealni kandydaci? Czego im najczęściej brakuje? Pewnie już możesz wymienić przynajmniej 3 rzeczy. Zapisz je sobie teraz i uaktualnij wszystkie opublikowane ogłoszenia. Gwarantuję Ci, że odbije się to szerokim echem, jeśli podejdziesz do tego rzetelnie.
O tym jak napisać konkretne ogłoszenie o pracę przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
Jak Tworzyć materiały do ogłoszenia
Najlepiej wykorzystuj to, co już masz. Wszystkie materiały, które dokumentują życie w firmie. Po co? Kandydaci najczęściej chcą się dowiedzieć, jaka jest atmosfera w firmie, z kim będę pracował, zaraz po wynagrodzeniu i możliwościach rozwoju.
Co to konkretnie może być? Zdjęcia, video z wyjść integracyjnych, konferencji, spotkań firmowych. Cokolwiek co pokazuje Twoich pracowników w naturalnej, niewyreżyserowanej formie. Czy zdjęcia biznesowe, które niczym się nie różnią od zdjęć innych pracodawców, są autentyczne, przekonujące? Nie. Raczej się ze mną zgodzisz.
Nie masz takich zdjęć, to łap telefon zacznij codziennie dokumentować. Zaangażuj swoich kolegów z pracy. Co Cię powstrzymuje? Nie umiesz? Nie szkodzi. Robiąc to codziennie, będziesz coraz lepszy. W efekcie zdobędziesz nowe umiejętności, które przydadzą Ci się w Employer Brandingu i nie tylko.
Testuj. Sprawdzaj. Obserwuj, wyciągaj wnioski i notuj, co działa, a co nie.
Gdzie publikować ogłoszenia
Jeśli dobrze przygotowałeś Personę, to masz już przygotowaną listę miejsc w sieci, gdzie jest Twój idealny kandydat. To nie koniecznie jest ta sama lista miejsc, gdzie automatycznie publikuje ogłoszenia twój ATS. Upewnij się, że Twoja lista działa na Twoją korzyść.
Sprawdź, czy tu jest Twój klient:
- Zakładka kariera
- LinkedIn i Facebook fanpage
- LinkedIn Jobs, Facebook Jobs
- Grupy Facebook
- Reklama: LinkedIn, Facebook i Instagram, Google Ads
- Profile osobiste
- Portale pracy
To na co chcę zwrócić Twoją uwagę to analityka. Tak wiem, raczej nie jesteś jej fanem, chyba że jesteś wyjątkiem. Sprawdzaj codziennie, skąd trafiają do Ciebie aplikacje CV. Szukaj, by zrozumieć, jak Twoje działania przekładają się na konkretne efekty.
Odpowiednio kieruj swój budżet w najbardziej efektywne źródła. Rób notatki i wyciągaj wnioski na przyszłość. Ta wiedza pomoże Ci efektywniej przeprowadzać rekrutacje w przyszłości.
Lepiej więcej czy mniej CV
Martwisz się małą ilością zgłoszeń? A powiedz mi, co wolisz? Dostać 100 CV i zaprosić 10 osób na rozmowę i tylko jednej złożyć ofertę? Czy dostać 10 CV, wszystkich kandydatów zaprosić na rozmowę i chcieć złożyć ofertę co najmniej trzem? A dla pozostałych już widzisz pracę w swojej firmie za kilka miesięcy? Wybór należy do Ciebie.
Oferta pracy to próbka pracy z pracodawcą
Zrób tak, aby kandydat chciał, a nie musiał z Tobą pracować. Im lepiej zrozumiesz potrzeby menedżera zatrudniającego i kandydata, tym lepiej ich połączysz i zamkniesz rekrutację.
Jeśli już na etapie czytania ogłoszenia kandydat nie pamięta, co czytał i nie potrafi opisać własnymi słowami, to prawdopodobnie będzie również się czuł zagubiony w nowej pracy.
Nie wróży to owocnej współpracy dla każdego z was. A terminy gonią, potrzebujesz wsparcia, aby rozwijać swój dział lub biznes i osiągać cele. O ile w ogóle zaaplikuje na Twoją ofertę pracy ktoś interesujący.
Zrób tak, abyś był z siebie zadowolony, tak jak byś był swoim własnym szefem, który rozlicza Cię z wykonania zadania.
O tym jak gdzie publikować ogłoszenie rekrutacyjne przeczytasz wkrótce w nowym poście na blogu. Zapisz się na newsletter, aby go nie przegapić.
Teraz kolej na Ciebie
Zadaj sobie teraz następujące pytania:
- Co konkretnie robisz zanim uruchomisz rekrutację? Dlaczego?
- Co konkretnie działa na Twoją korzyść? Dlaczego?
- Co konkretnie zrobisz lepiej następnym razem? Dlaczego?
- Jakie masz 3 rady dla początkującego rekrutera lub menedżera zatrudniającego?
Podziel się odpowiedziami w komentarzu!
Masz dodatkowe pytania
Prawdopodobnie tak ;). Ten artykuł miał być niedługi. Bardzo się cieszę, że wytrwałeś do samego końca, skoro to czytasz :D. I dlatego chętnie pomogę!
Jeśli masz jakieś wątpliwości lub chcesz coś przegadać, lub zapytać, to napisz do mnie. Oferuję Ci darmowe 30-minutowe konsultacje online. Wystarczy, że napiszesz w tytule Darmowe konsultacje online — Artykuł na blogu. A w treści tego maila podaj:
- Tytuł posta na blogu
- Pytanie, rozterkę.
Skontaktuję się z Tobą, aby umówić spotkanie.